パワハラ・セクハラ・職場内のいじめや嫌がらせ

パワハラ、セクハラ、マタハラ、ハラハラなど、昨今では「○○ハラスメント」という言葉が頻繁に使われるようになりました。

企業としては、このセンシティブな○○ハラスメントを自社内では起こさないよう、また、起こった際に再発防止等適切に対処をとるように企業努力が求められている反面、ハラスメントの被害者としては、専用窓口を通して企業に対して適切な対応を採るよう求めたり、被った損害に対する賠償を求めることが考えられます。

このページでは、パワハラ・セクハラ・職場内のいじめや嫌がらせ問題について、企業側、労働者側両方の観点からご紹介します。

職場内でのハラスメントやいじめ・嫌がらせへの対応について

・労働者側

労働者は働きやすい環境で働く正当な利益を有しており、これを侵害された場合には、使用者の設けている窓口に相談するなどして、再発がないように働きかけたうえで、使用者に対して、上記利益の損害に対する賠償を求めることができます。

損害賠償請求に対して企業が任意に応じる場合は別途、交渉を行う場合、また、その後に訴訟を提起した場合に備えて、ハラスメントの証拠を収集する必要があります。

証拠としては、メールや、ハラスメント内容である証拠、同僚や上司の証言、損害の内容として診断書があれば保存しておくことが必要となりますが、各種各様のハラスメントに合わせて用意する必要があります。

・使用者側

ハラスメントの問題が発生すると、企業にとっては、同ハラスメントによる職場環境の悪化による事業活動への支障、信用に傷が入ることによるレピュテーションの低下、売上の低下、新規採用の困難化、被害者からの損害賠償請求などの不利益を受ける可能性があります。

そのため、使用者側としてはまずはハラスメントが起こらないよう、ハラスメント研修を実施して、意識改革を行うことが重要といえます。

また、早期にハラスメントを発見できるよう、守秘義務の守られる専門の窓口を用意して、労働者の意見を聞くことが求められます。

労働者から請求があった場合には、事実確認を迅速に行い、真摯に対応することが求められます。

事実がないと考えた場合や法外な金額を請求されたと考えた場合には、訴訟まで意識しなければなりません。

そして、ハラスメントが発生した場合には、ハラスメントの再発を阻止するために、企業内で情報の共有をしたうえで、再教育を行うなどの対策を行うこととなります。

労働問題でお困りの方は石川法律事務所までご相談ください

以上より、労働者としては、再発防止のための働きかけと証拠の収集、使用者としては、ハラスメントを起こさないための研修や制度設計、窓口を設け、再発防止に尽力することが重要となり、労働者から損害賠償請求などなされた場合には、適切に事実確認を行ったうえで、対応する必要があります。

いずれについても、法律の専門家である弁護士に相談をすることで、適切な助言を受けることが期待できます。

石川法律事務所では、労働問題に関して専門性を有する弁護士が対応しておりますので、お困りの方はお気軽にご相談ください。