労働条件の不利益変更とは｜方法や注意点

労働条件は個別の労働契約で定めることも可能ですが、従業員を多く有しており、画一的に労務管理を行いたい場合には、就業規則によって定めていることが多いでしょう。

労働契約の内容となっている労働条件を、労働者にとって不利益に一方的に変更することは、原則としてできません。

すなわち、個別に労働契約の変更を行うか、就業規則の不利益変更の要件を満たす必要があります。

なお、労働協約がある場合には、その変更によって行うこともできます。

このページでは、労働条件の不利益変更とは、その方法と注意点についてご紹介します。

労働条件の不利益変更について

労働条件の不利益変更とは、賃金の減少など、労働者にとって不利益な内容の労働条件の変更のことをいいます。

・方法と注意点

労働条件は、労働者と使用者との間の労働契約によって定められているため、一方向的に変更することはできず、労働者との合意によって変更することができます。

しかし、使用者としては、不利益であっても労働条件を変更する必要に駆られることはあり、例外なく変更できなくすると使用者にとって負担が大きいことになります。

そのため、一定の要件、手続きの下で、就業規則の不利益変更が効果を有することとされています。

労働契約法１０条では、就業規則の不利益変更に合理的な理由を求めています。

合理的な理由は、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件不利益変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合や、従業員との交渉条件、⑤そのほかの就業規則変更にかかる事情に照らして判断されることとなります。

ここでの注意点は、②労働条件不利益変更の必要性とは、労働者の受ける不利益の内容によって異なるため、類型的に、賃金、退職金などの労働者にとって重要な権利、労働条件に関し、実質的に不利益を及ぼす変更の場合には、高度の必要性が要求されることです。

④労働者に対してアンケートの回答をしてもらい、その後個別に面談をして個別合意を得る際には、労働者に対して、判断をするうえで重要となる資料を提示して行うことが求められます。

就業規則を変更した場合には、これを、労働者が見ようと思えば見ることができる状況に置くことが求められます。

また、就業規則の変更日までに所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

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就業規則の変更による労働条件の不利益変更には要件が定められており、これを満たすことで初めて効力を有します。

就業規則の変更までには、アンケートの実施や個別面談など、従業員の数に応じて、また、変更の内容や企業の規模に応じて複数のステップを踏む必要があるため、スケジュール管理を適切に行うことも求められます。

石川法律事務所では、労働問題に関して専門性を有する弁護士が対応しておりますので、お困りの方はお気軽にご相談ください。